主任 - 介護words

はじめまして。新人ですがケアマネの仕事について7ヶ月がたちました。先輩のケアマネは主任ケアマネさんだけです。仕事を教えてもらいたいのですが主任は忙しいくほとんど席にいなく席にいたとしても私の質問は聞いていなかったり、曖昧な答えとか、今、言ったことと後でいうことが違うときがあります。私は仕事を覚えたいです。この先、一人前に仕事が出来るようになるのにはどうやって仕事を進めていけば良いのでしょうか？アドバイスをお願いします。: 私も同じような境遇です。新人です。先輩は二人いますが、私の教育係はそのうちの一人と決まっており、お忙しい方なのでなかなか聞けません。声をかけるタイミングも、なかなかつかめません。仕事を覚えたいし、早く一人前になりたいと思うのですが、まるで先輩は私を独り立ちさせたくないかのように少しづつしか教えてくれません。それに、やはり言うことがあいまいだったり、前に言ったことと違っていたりします。しかし、最近思うのですが、この仕事って正解がないんですよね。何冊か本を買って読みましたが、ケアプランの言葉遣いも本によってさまざまです。文例集のようなものを見ても、本によってさまざまです。そんな状態ですから、先輩もあまりあてにならないと思ったほうがいいと思います。ここはもう一人で独学するより他ない気がします。わからないことは、ネットでも調べられますし、ケアプランの文例集、医療知識の本も、生活保護の本もあります。わからないことは、自分で調べてなんとかする！これしかないと思います。
法律相談です。株式会社が経営する有料老人ホーム（当会社）に以前勤務していたパート職員が、一昨年の１０月に退職しました。退職理由は①他職員や入居者に常に会社批判をし「一生懸命仕事をするな。給料分の仕事をすればよい」とか、正職員に「あんたいくら給料もらっているの？」等の言動や主任批判が目立つ②勤務時間中に堂々と新聞を読んだりお菓子を食べている③併設事業所のヘルパー業務をバカにした言動が目立つ等、でした。介護主任を交え、施設長が業務指導をしたところ「辞めてやる！」と言い、退職時も入居者に「私は辞めたくて辞めるのではない。首にされた」と言い回り、入居者様に動揺を与えました。それがきっかけとなり、一部の入居者は「いい職員を首にした」とホームに不信感を持ち、それがきっかけで退去した方もいらっしゃいます。（退職後も電話等で、その入居者様と連絡をとっていたようです）ほとぼりが冷めた今になって、今度は訪問介護先の利用者様宅に使用人として出入りし、ホームの悪口を話している現状です。これには、ヘルパーも参っており、何とか解決したいと思っています。法的に訴えたい気持ちもあります。何か良い方法がありますでしょうか？ちなみにその方はお金を持っている方に近寄る方で、ホーム勤務中や現在でも、そういった方を特別扱いしていた為、一部の高齢者からは「良くやってくれる」と思われていました。: >>「私は辞めたくて辞めるのではない。首にされた」と言い回り>>それがきっかけで退去した方もいらっしゃいます>>利用者様宅に使用人として出入りし、ホームの悪口を話している現状です。風説の流布、名誉毀損、業務妨害などの嫌疑アリと言う事で、その人は警察へ刑事告訴でもされた上で、民事訴訟においても損害賠償を法人として行う等の措置が適当かと思われます。まぁ、法人の職員や役員らの中に法律事務や本人訴訟の経験者等がいないようなら、警察への告訴状や裁判所への訴状等の作成等も厳しいでしょうから、法人に弁護士の顧問がいないようなら、知り合いの弁護士か、そう言うのがいないなら法テラスか弁護士会等でも紹介して貰って相談なりされてみると宜しいかと考えますがどうでしょうか。
良いケアマネジャーになるにはどうしたら良いでしょうか？施設ケアマネとして２年未満。有料老人ホーム→老健→有料老人ホーム、と勤めてきました。職能団体には加入したばかりですが、研修などには出席していません。先輩ケアマネも、いないに等しい状態です。中堅～大手の間くらいの規模の会社ですので、ケアマネ同士の横のつながりは、一応あるにはありますが、皆、多忙で・・・良いケアプラン、自立支援であり、なるべく意欲の湧くように、それでいて実現可能な方向で。かつ、介護する職員さんたちが実行できるサービス内容でなくてはいけない、とずっと考えてきました。他のケアマネさんたちの、色々なケアプランに目を通すのが良いのでしょうか。色々な事例に触れるため、勉強会に参加すれば良いですか？それとも、やはり、ケアマネとして年数を重ねて、努力しながら経験を積むのが一番なのでしょうか。勉強会には、出席できるのであれば、積極的に参加したいと思っています。でも、参加したことがありません。施設ケアマネですが、地域包括支援センターの主任ケアマネに連絡し、アドバイスを頂戴することはできるのでしょうか。ケアマネ経験者の方、先輩方、アドバイスをお願いいたします。: おっしゃるとおり、習うより、慣れろ、の部分もありますが。有料老人ホームの場合、居宅のケアマネージャーと違う、ご本人、ご家族の意向の汲み取り方などがありますよね。家族としてもご本人を施設へ預けなくてはいけないという事情を抱えつつ、なんとなくすっきりしないお気持ちを抱えていたり。施設は在宅復帰を目標に、と言われても、そうできないからこそ、安くないお金を支払ってでも施設へお願いしているというご事情がありますので。また、施設ですと、その施設の中で完了してしまうので、なかなか外へ意見を（このプランでいいのか検証してもらうチャンス）もないでしょう。地域包括支援センターへご相談されてもいいと思いますが、包括の主任ケアマネージャーさんたちは、ほとんどが在宅ケアマネージャー経験者で、施設でケアプランを作っていました、という方は少ないのが現状です。でも、施設であろうと、ご自宅であろうと、そこがご本人にとっての住まいである以上、プランの立て方の基本は一緒だと思うのです。ですから、センター職員さんからケアプランを作るさいのちょっとした工夫やポイント（こういう点を押さえるといい）など、教えてもらえると思います。http://www.care-m.net/↑また、こういった専門誌を定期購読しても、何かの参考となりそうです。勉強会、研修会に参加したことがない、とのこと、それはちょっと残念です。お忙しいとは思いますが、できる範囲でいいので色々な研修会にはできるだけ積極的にご参加下さい。お金のかからない研修会、勉強会も沢山あります。また、あなた様が所属している企業で、企業内研修があるのでしたら、それもよい機会です。ご自分の立てたプランを事例研修として出せるような勉強会ですと、他ケアマネージャーさんたちからのまた違った視点からのアドバイスがもらえます。モチベーションを保つためにも、研修、勉強会にはご出席いただきつつ、現場職員さん（ケアワーカーさん）とのコミュニケーションを良好に維持していけば、だんだんとご本人、ご家族にとって最適なプランが立てられるようになると思います。（特に、直接ご本人と接する現場の職員さんの意見は重要ですので）これからご経験を積んでいけば、必ず「あの人は言葉に出せない気持ちを上手に汲み取ってくれる人だわ」と思ってもらえるようになります。ご参考となりましたら、大変嬉しいです。
居宅介護支援事業の特定事業所加算についてですが現在、管理者（介護支援専門員、主任ケアマネ）、介護支援専門員１名常勤換算0.5の介護支援専門員２名いますが、４月から特定事業所加算（Ⅱ）を取得できますか。常勤かつ専従２名以上配置に主任ケアマネを含んでもよいのでしょうか。: •常勤かつ専従の介護支援専門員二名とは別に、主任介護支援専門員を置く必要があるとした。したがって特定事業所加算( II )を算定する事業所は、少なくとも主任介護支援専門員及び介護支援専門員二名の合計三名を常勤かつ専従で配置する必要があることになるとありますので、専従のケアマネ2名の他に主任ケアマネを配置する必要があり、管理者と主任ケアマネの兼務はできませんので、管理者とは別に主任ケアマネも配置する必要があるかと思われます。現在の配置だと管理者と主任ケアマネが兼務のようですので、特定事業所加算はとれないのではないかと思います。
介護職をされてるかたに質問です。施設勤務のかたで入浴介助とか、朝から仕事の分担とか決まってますか？うちの施設は早番が入浴介助の洗いに入ると聞いたことがあるのですがその日その日で他の仕事の分担が決まっていません。朝から介護主任が決めてほしいのですがそれもありません。ですからぎりぎりまで仕事の分担がわからずイライラします。誰かがそういう分担を朝から言って欲しいと言ったことがあるそうですが改善されません。時に男性職員は掃除もあまりしたがらないし、洗濯とかもしてくれません。まあほとんど働かない人達が多いですが・・・どういうふうに他の施設はされていますか？: あまりにもいい加減な施設で働かれていらっしゃいますね。それでは他のサービスも出来てないですよね。私どもでは、前日には決まっています。タイムスケジュールによる運営です。会議で提案したら如何でしょうか？施設側りかいを示されないのであれば、他施設行かれることをお勧めします。腐った施設はよほどの事がない限り変わりません。時間の無駄だと思います。従業員の意識改革からはじめなければなりませんから、一人でできる事ではありません。補足、読ませて頂きました。かなり、イライラされていますね。それでは、利用者様に見抜かれてしまいますよ。仕事をする事で働き損は決してありません。必ず貴女の良い経験になり肥やしに成るはずです。私は経営する立場なので貴施設のようなところ見聞きするとすごくショックです。そんな施設ばかりではない事を理解して頂きたいです。貴女に本気で頑張る気持ちがあれば、必ず報われると私は信じています。私なら、貴女を失うより、介護主任を切り捨てますけどね。今後は、貴女の頑張り次第で将来が変わりますから良い上司にめぐり合えますよう期待しています。
その日夜勤はとても大変な日でした。なのに、特養入所者の言うことだけを真に受けて申し送りノートにやってもいないことを書かれました。ショックで愚痴になってます。コールをよく鳴らす入所者がいます。体交だけです。しかも３０分おきとかざらです。夜間なのに「箪笥の整理して。」などもあります。夜間帯は鳴るたびにケアしていますが、明け方は他の入所者数名（１人で２０名）と重なるから優先順位で動いています。正直０．５～１．５時間おきの体交だけなんで後回しにしていますがきちんと本人に待ってほしいと言ってます。しかし入所者で待てる人間は元々そんなにコールしません。その社員（２０代）は入所者が言った言葉をそのまま申し送りノートに書きました。名指しはしていないけど明らかに私とわかる書き方でした。そこで入所者に「私、こんなに頑張ってるのにショックでした。」と伝えたら「そんなこと言ってないよ。なぜそんなこと書くのかな？」ととぼけてました。内容は「コールを押しても来ない。体交時にオムツを持ってする。」です。オムツを持って体交出来るほど軽くない。大柄で重たいので無理です。オムツ破れます。通常のおむつ交換の時間帯は他の入所者の事情があり出来そうもなかったので少し早めにしました。そのことは申し送りしましたがきちんとこちらを見て申し送りも聞かず明らかに態度がおかしかったです。なのにオムツの人全員のところに大きく「漏れ」と書かれていました。入所者の中には、その時間いてない職員のことを悪く言う人もいるじゃないですか。私だって、遅番は何もしてくれていないとか聞きます。実際尿漏れしていたりとかあるけど疑ったことないです。だってちゃんとしていなかったらその時間働いてるのは誰なのかわかるんだから手抜きはできないです。前職場ではクレーム等があった際、利用者、職員の双方から事情を聞いて対処していただけに一方的に書かれてショックです。前職場の主任が、「記録は大事よ。自分を守るためにもしっかり書くこと。」と言っていたのがよくわかりました。あまり入所者の事を悪く書くのもと思い「何もしてもらってない。」と言ってることとか書かなかったので。前職場では社員今回はパートで、両方経験してわかったのですが、利用者は社員にはあまりわがままを言いません。しっかり区別もしてるし、人を見ていると思います。他の職員は「あの日は大変な夜勤だったね。」と言ってくれました。今朝、辞めてきました。がんばろうと思っていたのにこんなことで辞めるなんて思ってなかったです。みなさんは、こんな経験ありますか: 私も全く同じ状態で辞めました。夜勤一人で一時間以内で40人弱のオムツ交換・体交をしなければならず、やっているのに、同期で入社（先輩・上司に気に入られている）にオムツ交換等していないと告げ口をされ、理事長からボーナスをもらう際評価表を貰うんですが、劣悪と書かれていました(TT)そう言う事が重なり私も辞めました。だから辞めて正解だと思いますよ。介護職って一番人間関係が最悪な職場だと私は思います。介護職で続けて人間関係に悩んだので、今は介護やりたいけど、していません(TT)
健康運動指導士と介護予防主任運動指導員の違いが分かりません。教えていただける方、お願いいたします。それぞれ下記のURLで紹介されていますが、内容を見ても特徴がどこにあるのか分かりませんでした。歴史の長短はありますが、今後の発展性も考えるとどちらを取得するほうが良いのかご教示いただけたらありがたいです。介護予防主任指導員http://www.tmig.or.jp/shidoin/index.html健康運動指導士http://www.health-net.or.jp/shikaku/index.html当方は介護保険のデイサービスの展開を計画しております。また、市から委託を受けている高齢者対象の健康教室なども継続しております。よろしくお願いします。: 介護予防主任指導員は、高齢者を対象に介護予防を指導します。介護予防運動指導員と、介護予防主任指導員とがありますが、どちらも長寿なんたら・・・の民間資格です。特定高齢者や、要支援等の高齢者に対して、要介護状態になるのを予防する事を目的としています。介護保険の地域支援事業のひとつとして、行政が包括や施設に委託をして実施しますので、資金の出所は、介護保険になります。健康運動指導員は、生活習慣病を予防するための運動を指導します。生活習慣病なので、高齢者になる前の中年や、肩こりや腰痛、肥満でも対象にします。医療保険が適用されるもので、フィットネスクラブのような施設を病院が完備し、医師の診断を元に、病気の予防として行います。なので、高齢者向けの支援をしているのであれば、介護予防主任指導員のほうが無難かもしれないですね。ちなみに、介護予防運動指導員も主任指導員も、使い道は無いですよ。この資格を持っていようがいまいが介護予防教室で指導できますし。
主任介護支援専門員の受験について教えて下さい。私は現場での直接援助と兼務で介護支援専門員として施設の認定調査のみおこなっています。この場合5年を経過すれば主任介護支援専門員研修を受けることができますか？やはりケアプラン作成など担当者を受け持っていないとだめなのでしょうか？教えて下さい。: ケアマネ業務で５年の実務経験が必要ですから、認定調査員では実務経験になりません。（認定調査は介護支援専門員の直接の業務ではない。認定調査員研修を受ければ介護支援専門員以外でもできる。）ただ、施設によっては証明書を発行してくれるかもしれませんのでお勤めの施設にご相談ください。
福祉施設で働いていた時にマイコプラズマに感染し、熱があることを主任に話しましたが、人には移らないから休むなと言われ、体温が３８度超えても働かされました。他の職員も同じです。パートが休めないのはなぜ？: マイコプラズマは人に感染しますよ。その主任さん大丈夫ですか？？まさか医療系の資格者じゃないですよね？？休める休めない（職員の権利）の問題ではなく、休まなければならない（利用者さんに迷惑がかかる）のかどうかで考えましょう。考え方の視点がズレると、解決策も、間違ったものになります。医療・福祉の関係者なら、患者・利用者の利益のためという視点からズレてはいけません。それと、マイコプラズマは出勤停止になるかどうかは、職場ごとに違います。出勤停止にしなければならない感染症ではありません。結論として、私なら、利用者さんに迷惑がかかっても最低限の業務が遂行できるのであれば、スタッフを休ませます。休ませることで、利用者さんの最低限の生活（排せつや食事）の保証ができなければ困りますので、そういった場合にどう対応するかは常に考えておくべきでしょう。方法はその施設の状況・環境によりますが…。危機管理、いざという時の準備は上司の大切な仕事です。【補足】基本は子供に多い病気で子供から大人へは感染します。大人から大人への感染は少ないようですが、絶対にないとは言い切れませんし、障害者や高齢者のように体力の弱い方ならなおさら可能性はないとは言い切れないと思います。目に見えない微生物…、確実に大丈夫かどうか分からない…だったら予防すべきです。利用者はお金を払っているからこそ、安全第一なサービスを提供すべきです。パートさんなら働かなかった分はお金もらえませんよね？有休なら別ですが…。それと、高い熱があって仕事も十分できない状況で働いて、長引かせるよりも、きちんと休んで早く十分に仕事ができる状態になって戻ってきてもらったほうが、得策だと思いますがね…。あとは、上司の考え方次第です。
初めて質問します。主任介護支援専門員をしています。ケアマネさんより質問がありました。「本人に対して家族（嫁）が訪問看護スタッフの場合、介護報酬へ算定して差し支えないでしょうか？」という質問です。私はサービス事業所に家族関係は影響しないと思うのですか？分かる方教えて下さい。: 指定基準に定められています。第四節第71条（同居家族に対する訪問看護の禁止）指定訪問看護事業者は、看護師等にその同居の家族である利用者に対する指定訪問看護の提供をさせてはならない。↑これは、訪問介護と同様の扱いです。ちなみに、別居の親族によるサービス提供も訪問介護では認めない都道府県が殆どですが、都道府県によって、別居親族へのサービス提供の解釈が違いますので、別居親族によるサービス提供の場合は、都道府県に確認されるのがよろしいかと思います。別居の家族が、ある事業所に所属して、訪問看護士として別居の親族へ訪問看護を提供する場合、「わざわざ事業所からお給料をもらって支援する必要がどこにあるのか？」「その時間に看護士として訪問できるのであれば、親族として支援をする事も可能なのではないか？」「何故、他のナースが訪問するのでは対応が出来ないのか？」等の疑問が生じます。嫌味ですが、主任ケアマネですよね？指定基準くらいは、基本的な事くらいは、知っていて当然ではないでしょうか？まさか、青本、赤本を読まずに、ここへ質問してないですよね？
介護福祉士ですが質問です。①主任として大切にしてること②やりがいを感じたこと（スタッフ育成）③つまずいた事、またそれをどう乗り越えたか（プロセス）④やってみたいこと（職場活性、地域作りなど）以上4点教えてください。: ①部署としてのスキルアップ②対象者や同職者からの感謝③他職種からの理不尽な干渉、客観的評価（学会報告等）による正当性の獲得④自分→部署のステータス向上自己満足に終わらず必ず誰かの評価を伴いながら頑張って下さい。
冬のボーナスについて去年の七月に、今の老健に就職しました。6/30に面接を受け、その場で採用され、その後事務所に行って雇用契約書を交わす際に、事務員の方から、「夏のボーナスは残念ながら支給されませんが、冬のボーナスはありますから」と、言われたのをはっきり覚えています。ボーナスの支給日と支給額（何か月分か）については、毎月、主任会議が中旬にあって、その議事録に、事務長の方からコメントで発表があるみたいだったのですが、先月は何故かその月に限って主任会議らしい会議がなく、当然、議事録もありませんでした。三年分の議事録を見たのですが、過去二年分はちゃんと12月のはあったのですが・・・・。それで、先月の20日頃、休憩時間に今年のボーナスは年末に支給（例年はクリスマスの時期でした）される、と話していたのを聞き、12/30が支給日だと思っていたのですが、結局、その日にも振り込まれていませんでした。せめて寸志くらいは最低でも出ると思っていただけに、かなりガッカリきました。さて、質問なんですが（前置きが長くなってすみません）、ボーナスの支給対象というのは、他の施設ではどうなってるものなのでしょうか？12月が支給のボーナスであれば、6月1日から勤務していないと、ボーナス支給の対象にならないものなのでしょうか？: ボーナスは、期待していると、出ないとき（余りにも少ない時）は、ガッカリですよねぇ・・・。さて、通常、賞与の査定は、4月～9月が、12月の賞与10月～3月が、6月（７月）の賞与です。その会社（施設）によって、賞与の規定が違っていますので、就業規則を読んで確認されるのが確実かと。
特定事業所とは？主任介護専門員とは？＜特定介護支援事業所）の中の特定事業所とはどういった場所ですか？そう呼ばれる基準みたいなものはあるんですか？もう一つ質問なのですが、主任介護支援員とはどういった人ですか？わかる方が居たらぜひ教えて下さい。よろしくお願いします。: 主任介護支援専門員（＝主任ケアマネ）は、介護支援専門員（＝ケアマネージャー）の中で、一定の基準を満たした上で、10日間ほどの必要な講習を受講した人が名乗れる資格です。主任ケアマネは、地域包括支援センターに一人配属が義務付けられているほか、特定事業所加算を算定するために、配置が必要とされます。特定事業所加算の算定要件は、以下の通りです。（東京都の例）特定事業所加算（Ⅰ）次のいずれにも適合すること。①専ら指定居宅介護支援の提供に当たる常勤の主任介護支援専門員を配置していること。②専ら指定居宅介護支援の提供に当たる常勤の介護支援専門員を３名配置していること。③利用者に関する情報又はサービス提供に当たっての留意事項に係る伝達等を目的とした会議を定期的に開催すること。④24時間連絡体制を確保し、かつ、必要に応じて利用者等の相談に対応する体制を確保していること。⑤算定日が属する月の利用者の総数のうち、要介護状態区分が要介護3、要介護4及び要介護5である者の占める割合が50%以上であること。⑥当該指定居宅介護支援事業所における介護支援専門員に対し、計画的に研修を実施していること。⑦地域包括支援センターから支援が困難な事例を紹介された場合においても、当該支援が困難な事例に係る者に指定居宅介護支援を提供していること。⑧地域包括支援センター等が実施する事例検討会等に参加していること。⑨居宅介護支援費に係る運営基準減算又は特定事業所集中減算の適用を受けていないこと。⑩指定居宅介護支援事業所において指定居宅介護支援の提供を受ける利用者数が当該指定居宅介護支援事業所の介護支援専門員１人当たり40名未満であること。特定事業所加算（Ⅱ）次のいずれにも適合すること。①（１）特定事業所加算（Ⅰ）の③、④、⑨及び⑩の基準に適合していること。②専ら指定居宅介護支援の提供に当たる常勤の主任介護支援専門員等を配置していること。③専ら指定居宅介護支援の提供に当たる常勤の介護支援専門員を２名以上配置していること。
ここまで格差？が付きますか？病院（大手・個人問わず）系列の老人介護施設（特養・ディーサービス等問わず）と病院（大手・個人問わず）系列の社会福祉法人（元病院系列の施設から独立？等）と何処にも属さない？社会福祉法人とでは、年収（月給料や昇給・ボーナス等）に下記の様な格差が付きますか？自分の地元（愛媛県東予地方）の知り合いの話では、同じ正社員でも下記の様な感じで格差が付くようです。２求人共、地元職業安定所経由の求人内容です。１・個人中間病院（昭和３７年創業）系列のディーサービスａ・額面月給が１７万５０００円、昇給が月最高２６００円ｂ・資格手当（ホームヘルパー２級２０００円、介護福祉士と社会福祉士が各５０００円）と通勤手当（月上限１６１００円）とボーナスが年２回で３．７カ月分支給されます。ｃ・給料日が月末締めの翌月１０日払い。ｄ・勿論、社会保険（労災・厚生年金・雇用・健康）に加入済みで、退職金代わりに財形貯蓄へ加入しています。ｅ・勤務時間が朝８時から午後１７時迄で、残業時間が月平均４時間。２・社会福祉法人（平成１２年創業）の障害者生活支援員ａ・額面給料が月１４万円から１６万円で、昇給制度一切なし。ｂ・資格手当が無く（資格欄が不問で掲載）、通勤手当が月上限５００００円・管理手当・主任手当・業務手当・扶養手当・宿直手当・夜勤手当・出向手当の記載があるが詳細な金額は不明で、ボーナスが年２回で３カ月分支給される。ｃ・給料日が毎月２０日締めの当月末日払い。ｄ・勿論、社会保険（労災・厚生年金・雇用・健康）に加入済みで、退職金代わりに退職金共済へ加入しています。ｅ・勤務時間が全４交代制で、１勤が朝７時から１６時・２勤が朝８時３０分から１７時３０分・３勤が午前１２時から午後２１時・４勤（夜勤）が午後１７時から翌朝午前９時で、残業時間は月平均４時間。何か同じ福祉の分野なのに老人介護施設と障害者支援ではこれだけ格差が開くとは思いませんでした。近い将来、この格差が少しでも縮まる事を願います。: 老人介護施設同士でも各施設によって待遇はまちまちです。病院母体とかはあまり関係ないような気がします。障害者施設も多岐にわたります。支援員とひとくくりにされがちですが、仕事内容は体力勝負のものから手作業のものといろいろです。資格職と無資格の仕事を並べては格差が生じると思います。障害者施設でも給与がいいところはありますよ。
同僚の看護主任からの相談先日、看護主任に就任したスタッフより、看護計画はもちろん作成するのは当たり前なのだが、その計画の対する評価は何カ月に1回程度で実施するのが理想なのか。またADLも一部介助の方々も同様の期間で作成・評価を作成したのが理想なのでしょうか。現在は前任の看護主任より1カ月おきに評価をしなさいとの事で評価しているようです。解りずらいですがお願いします。: 何ヶ月に一回、て評価の頻度が低すぎでしょう。長期入院前提ですか？療養型？急性期なら、問題解決もしくは状態の変化に合わせて毎日でも評価および計画の再立案が常識です。慢性期でも、評価は日々行って変化があれば再立案でしょう。

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